Nr.38 (44) 2006. gada 27. septembris

Darba līgums - darba tiesisko attiecību pamats

Turpinājums. Sākums KV 34(40) 30.08.2006., 35(41) 6.09.2006., 36(42) 13.09.2006. un 37(43) 20.09.2006.

 

Darba līguma saturs

Pušu vienošanās par papildu informāciju

Darba līgumā, papildus Darba likuma 40.panta otrajā daļā noteiktajam, puses var vienoties par papildu informācijas iekļaušanu. Minētā iespēja noteikta Darba likuma 40.panta ceturtajā daļā. Taču informācijai, par kuru puses vienojas, jāatbilst normatīvajos aktos noteiktajam darba tiesisko attiecību regulējumam. Darba līgumā paredzētie nosacījumi nevar pasliktināt darbinieku tiesisko stāvokli.

Darba līgumos papildus Darba likumā noteiktajam bieži ir arī cita norādāmā informācija.

 

Par darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošanu darba pienākumu pildīšanā

Saskaņā ar Darba likuma 76.panta pirmās daļas 3.punktu "darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu, īpaši izdevumus, kas darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju)".

Saskaņā ar Darba likuma 77.panta pirmo daļu "darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos zaudējumus, kuri darbiniekam, veicot darbu, radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats - ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus - bijis vainīgs to nodarīšanā".

Saskaņā ar Darba likuma 77.panta otro daļu "darba devējs atlīdzina šā panta pirmajā daļā minētos zaudējumus tikai tādā gadījumā, ja darbiniekam piederošā aprīkojuma izmantošana ir nolīgta".

No minētajiem Darba likuma noteikumiem izriet galvenie nosacījumi, par kuriem pusēm jāvienojas darba līguma ietvaros, ja darbinieks darba pienākumu izpildei izmanto personīgo aprīkojumu:

•kāds aprīkojums tiek izmantots,

•kādu darba pienākumu izpildei tas tiek izmantots,

•aprīkojuma izmantošanas izmaksas,

•aprīkojuma izmantošanas atlīdzināšana,

•zaudējumu atlīdzināšanas gadījumi, apmēri un kārtība.

Par darba devēja komercnoslēpuma neizpaušanu

Darba devējs darba līgumā var noteikt darbinieka pienākumu neizpaust komercinformāciju, kas nonākusi viņa rīcībā saistībā ar darba pienākumu pildīšanu.

Saskaņā ar Darba likuma 83.panta pirmo daļu "darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Darba devējam ir pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu".

Saskaņā ar Darba likuma 83.panta otro daļu "darbiniekam ir pienākums rūpēties par to, lai šā panta pirma­jā daļā minētā informācija, kas attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejama trešajām personām".

Minētajā pantā noteikts ne tikai darbinieka pienākums neizpaust darba devēja komercnoslēpumu, bet arī darba devēja pienākums - rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Darba devējs šo informāciju var norādīt pašā darba līgumā vai citā uzņēmuma lokālā tiesību aktā, piemēram, darba kārtības noteikumos. Šādā gadījumā darba līgumā var norādīt uz minēto dokumentu.

Norādot uzņēmuma komercnoslēpumu citā dokumentā, jāatceras, ka darbiniekam ar to jābūt iepazīstinātam. Lai nerastos strīdi, - vai darbiniekam zināma informācija par uzņēmumā noteikto komercnoslēpumu, vai ne, ieteicams darbinieku ar šo informāciju iepazīstināt veidā, kur darbinieks iepazīšanos apliecina ar savu parakstu.

Darba devējs ir atbildīgs par konkrētas informācijas noteikšanu, kas uzņēmumā uzskatāma par komercnoslēpumu. Komercnoslēpuma noteikšanai uzņēmuma līmenī darba devējs par pamatu var izmantot Komerclikuma 19.panta pirmajā daļā noteikto komercnoslēpuma izpratni.

"Komercnoslēpuma statusu komersants var piešķirt tādām saimnieciska, tehniska vai zinātniska rakstura lietām un rakstveidā vai citādā veidā fiksētām vai nefiksētām ziņām, kuras atbilst visām šādām pazīmēm:

1) tās ietilpst komersanta uzņēmumā vai ir tieši ar to saistītas;

2) tās nav vispārpieejamas trešajām personām;

3) tām ir vai var būt mantiska vai nemantiska vērtība;

4) to nonākšana citu personu rīcībā var radīt zaudējumus komersantam;

5) attiecībā uz tām komersants ir veicis konkrētai situācijai atbilstošus saprātīgus komercnoslēpuma saglabāšanas pasākumus."

Darba devējs papildus norādītajai konkrētajai informācijai var arī noteikt, vai šis nosacījums attiecas tikai uz darba tiesisko attiecību periodu, vai arī uz samērīgu laika periodu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Tāpat darbiniekam jārūpējas, lai šī informācija nenonāk pie trešajām personām. Turklāt likums noteic, ka nav nozīmes, vai šī informācija nonāk pie trešajām personām tiešā vai netiešā veidā.

Piemēram,

darbiniekam, kas personām sniedz pakalpojumus, jārūpējas, lai klientam nebūtu pieejama informācija, kas nav saistīta ar viņa risināmo jautājumu. Darbinieka neuzmanības dēļ informācija netieši var kļūt pieejama trešajām personām.

 

Par darba devēja rīkojumu izpildi

Saskaņā ar Darba likuma 56.panta pirmo daļu "darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus".

Saskaņā ar Darba likuma 56.panta otro daļu "darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā".

Darba devēja rīkojumu saturs un robežas ir noteiktas ar likumu. Taču ir daudz jautājumu, kuri darba līgumā un darba kārtības noteikumos ir atrunāti vispārīgi. Veidojoties situācijai, kad darbiniekam nepieciešama pilnīgāka informācija par konkrēto jautājumu, darba devējs var izdot rīkojumu, nevis grozīt pašu darba līgumu. Turklāt ir jautājumi, kas rīkojumu ietvaros precizējami attiecībā uz noteiktu laika periodu.

Piemēram,

kā viens no biežāk praksē šādā veidā risināmiem jautājumiem ir darbinieka nosūtīšana uz obligāto veselības pārbaudi. Vispārīgie darbinieka pienākumi un atbildība par obligātās veselības pārbaudes iziešanu var tikt noteikti darba līgumā vai darba kārtības noteikumos. Taču, kad darba devējs izdod darbiniekam obligātās veselības pārbaudes karti kārtējai pārbaudes veikšanai, rīkojumā tiek noteikts laiks, kādā tā jāiziet. Tāpat ieteicams rīkojumā atgādināt par kārtību un darbinieka atbildību tās neievērošanas gadījumā.

 

Par darbinieka materiālo atbildību

Saskaņā ar Darba likuma 79.panta pirmo daļu "darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana".

Saskaņā ar Darba likuma 79.panta otro daļu "ja darbinieks apstrīd darba devējam radušos zaudējumu atlīdzības prasījuma pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no zaudējumu nodarīšanas dienas".

Norādot darba līgumā darbinieka atbildību par darba devējam radītajiem materiālajiem zaudējumiem, tā uzskatāma par vispārēju informāciju darbiniekam.

Arī gadījumos, kad darba līgumā darbinieka atbildība noteikta, paredzot konkrētu seku iestāšanos, šis noteikums uzskatāms par informatīvu.

Piemēram,

darba līgumā noteikts, ka darbinieks, parakstot darba līgumu, piekrīt visos gadījumos ieturējumiem no darba samaksas, kad darba devējs konstatē viņam radītos zaudējumus.

Darba devējs nav tiesīgs, atsaucoties uz šo darba līguma noteikumu, veikt ieturējumus no darbinieka darba samaksas bez darbinieka rakstveida piekrišanas katrā konkrētā gadījumā. Ja darbinieks nepiekrīt ieturējumiem, neatkarīgi no tā, vai viņš vainojams zaudējumu radīšanā, vai nav vainojams, darba devējs ieturējumus izdarīt nav tiesīgs.

 

Par darbinieka pienākumu nodot materiālās vērtības

Ja darbiniekam darba pienākumu pildīšanai nepieciešamas materiālās vērtības, tad darba līgumā var paredzēt gadījumus un kārtību to nodošanai darbiniekam vai komisijai, un darbinieka atbildību par šo materiālo vērtību atgriešanu darba devējam.

Darba līgumā tā ir vispārēja informācija. Katrā konkrētā gadījumā darba devēja pienākums ir noteikt pamatojumu (piemēram, darba tiesisko attiecību izbeigšana), termiņu, darbinieku vai komisijas sastāvu, kas pārņems materiālās vērtības. Minētā informācija nosakāma darba devēja rīkojumā.

 

Par pienākumu atturēties no darbībām, kas varētu kaitēt darba devēja reputācijai

Darba devējs darba līgumā var norādīt prasību, lai darbinieks rūpētos par uzņēmuma labo slavu, atturoties no darbībām, kas var kaitēt tā reputācijai. Turklāt šis nosacījums attiecināms ne tikai uz darbinieka uzvedību darba laikā, bet arī uz darbinieka uzvedību ārpus darba laika.

 

Par darbinieka pienākumu celt kvalifikāciju

Pie šāda nosacījuma iekļaušanas darba līgumā jānodala:

•darbinieka pienākums rūpēties par savas kvalifikācijas celšanu,

•darba devēja pienākums rūpēties par darbinieka kvalifikācijas celšanu.

"Darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts celt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Izdevumus, kas saistīti ar kvalifikācijas celšanu, sedz darba devējs." (DL 96.pants).

Ja darbinieku uz kvalifikācijas celšanu nosūta darba devējs, tad viņš sedz visus ar to saistītos izdevumus. Šāda darbinieka kvalifikācijas celšana notiek darba laikā, un saskaņā ar Darba likuma 73.panta pirmās daļas 4.punktu darbiniekam par šo laiku saglabājama vidējā izpeļņa.

Ja darbinieks pats izvēlējies iegūt papildu izglītību vai celt savu kvalifikāciju, darba devējam nav pienākuma segt ar to saistītos izdevumus. Šāda kvalifikācijas celšana notiek ārpus darba laika. Ja darba devējs ir ieinteresēts darbinieka izglītības iegūšanā, puses var vienoties par darba devēja līdzdalību tās finansēšanā. Šādos gadījumos puses vienojas par darba devēja piešķiramo finansējuma apmēru un darbinieka pienākumu noteiktu laika periodu neizbeigt darba tiesiskās attiecības pēc savas iniciatīvas.

 

Par uzteikuma atsaukuma iespējām

Saskaņā ar Darba likuma 100.panta trešo daļu "darbinieka tiesības at­saukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā".

Saskaņā ar Darba likuma 103. panta trešo daļu "tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks, ja tās nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā".

Darba līguma ietvaros puses var vienoties par uzteikumu atsaukšanas iespējām, t.i., noteikt termiņus, gadījumus un pamatojumus. Ja darbinieks vēlas atsaukt savu uzteikumu un tā atsaukšanas kārtība nav atrunāta darba līgumā (vai darba koplīgumā), regulējums ir darba devēja ziņā.

Piemēram,

darbinieks, kādu iemeslu vadīts, ir iesniedzis darba devējam uzteikumu, bet pēc dažām dienām darbinieks pārdomā un vēlas uzteikumu atsaukt. Ja kārtība un termiņš nav atrunāts darba līgumā (darba koplīgumā), tad darba devējs lems par uzteikuma atsaukšanas iespējamību. Var būt situācija, ka darba devējs jau vienojies ar citu darbinieku par viņa pieņemšanu darbā, un šādā gadījumā pamatots būs atteikums pieņemt darbinieka uzteikuma atsaukumu.

Ja uzteikumu vēlas atsaukt darba devējs un tā atsaukšanas kārtība nav noteikta darba līgumā (darba koplīgumā), regulējums ir darbinieka ziņā.

Piemēram,

darba devējs uzsaka darbiniekam darbu saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu, bet uzteikuma termiņā tomēr pieņem lēmumu, ka darbinieku samazināšana nav nepieciešama. Par darbiniekam izsniegtā uzteikuma atsaukšanas iespējamību, ja tā nav atrunāta darba līgumā (darba koplīgumā), lems pats darbinieks. Iespējams, ka, saņēmis darba devēja uzteikumu, darbinieks ir atradis sev citu darbu. Šādā gadījumā darbinieka atteikums pieņemt darba devēja uzteikuma atsaukumu būs pamatots.

 

Par tiesībām slēgt darba līgumus ar citiem darba devējiem

Saskaņā ar Darba likuma 91.pantu "darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi".

Saskaņā ar Darba likuma 92.pantu "darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi".

Darba likums pieļauj iespēju darbiniekam slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, taču norādot arī uz darba devēja tiesībām ierobežot šo darbinieka iespēju.

Ja darba līgumā (vai darba koplīgumā) nav atrunātas darbinieka tiesības vai noteikts aizliegums darbiniekam slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, tad tas uzskatāms par darba devēja atturēšanos regulēt šo jautājumu un darbinieks var izmantot likumā noteikto iespēju, t.i., slēgt darba līgumus ar citiem darba devējiem.

Ja darba līgumā (vai darba koplīgumā) darba devējs nosaka aizliegumu darbiniekam slēgt darba līgumu ar citiem darba devējiem, tam jābūt pamatotam, t.i., darba devējam jānorāda uz apstākļiem vai iemesliem, kuri negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka pienākumu izpildi. Aizliegums var būt saistīts ar paša darbinieka, kolēģu vai trešo personu veselības un dzīvības iespējamu apdraudējumu.

Piemēram,

ja darbinieks veic paaugstināta riska darbu, kas saistīts ar augstu koncentrēšanās un uzmanības noturēšanu, darba devējs ir tiesīgs ierobežot šī darbinieka tiesības veikt blakus darbus, ņemot vērā nepieciešamību pēc pilnvērtīgas atpūtas.

 

Par konkurences ierobežojumu pēc darba attiecību izbeigšanas

Darba likuma 84.panta pirmajā daļā noteikts, kas saprotams ar konkurences ierobežojumu un kādām obligātajām pazīmēm tam jāatbilst.

"Darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums) pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst šādām pazīmēm:

1) tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai;

2) konkurences ierobežojuma termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas;

3) attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku tā paredz darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu".

Šādas vienošanās nosacījumi var tikt iekļauti darba līgumā vai puses var slēgt atsevišķu vienošanos par konkurences ierobežojumu.

Vienošanās var tikt slēgta tikai gadījumos, kad darba devējam jāpasargā sava komercdarbība no konkurences. Tas nozīmē, ka ne ar visiem darbiniekiem šādas vienošanās slēgšana būs pamatota.

Piemēram,

ar skolotāju šāda vienošanās nebūs pamatota, bet ar reklāmas speciālistu konkrētā jomā vienošanās slēgšana būs pamatota.

Vienošanās termiņš nevar pārsniegt divus gadus. Tā kā šis noteikums paredzēts likumā, tad vienošanās nevar paredzēt sliktākus nosacījumus. Puses var vienoties par termiņu, kas ir īsāks par diviem gadiem.

Ar atbilstošu atlīdzību jāsaprot atlīdzības apmērs, par ko puses vienojas. Taču, ja puses nevar vienoties, tad to nosaka tiesa. Atlīdzība izmaksājama konkurences ierobežojuma laikā. Tas paredzēts darbinieka nodrošināšanai ar iztikas līdzekļiem uz periodu, kurā viņš nav tiesīgs veikt profesionālo darbību. Taču tas nenozīmē, ka darbinieks nav tiesīgs vispār dibināt darba tiesiskās attiecības šajā periodā. Aizliegums darbojas uz konkrētu profesionālo jomu, - citā jomā darbinieks arī šajā periodā ir tiesīgs strādāt.

Piemēram,

ja darbinieks strādājis par tirdzniecības menedžeri nekustamo īpašumu jomā, par kuru slēgta konkurences ierobežojuma vienošanās, tad šajā profesionālajā darbībā viņš nav tiesīgs strādāt vienošanās noteikto periodu. Taču slēgt darba līgumu šofera amatā viņš ir tiesīgs arī noslēgtās vienošanās laikā.

 

Laiks jauna darba meklēšanai un saglabājamā izpeļņa

"Ja darba līgums uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9. vai 10.punktu, darba devējam pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Šā laika ilgumu šajā laika posmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā." (DL 111.pants).

Likumā noteikti divi dokumenti, kuros var tikt atrunāti minētie nosacījumi. Gadījumos, kad nevienā no dokumentiem tie nav noteikti, darba devējam un darbiniekam jāvienojas pie šāda pieprasījuma iesniegšanas. Taču darba devēja pienākums ir ievērot vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu visiem darbiniekiem.

Turpmāk - vēl

 

DER ZINĀT


Papildu informācija un saziņas iespējas ar Valsts darba inspekciju:


www.vdi.gov.lv
www.osha.lv
Uzticības tālrunis: 7312176
Bezmaksas konsultatīvais tālrunis: 8008004



© VSIA "Latvijas Vēstnesis"